從海豹部隊教育談「領導學」：創造互相幫助的團隊文化，組織才有進步的可能

【我們為什麼挑選這篇文章】「我們不需用英雄，我們需要每個人都有領袖思維。」當團隊中每個人都為自己的利益著想、只努力爭取對自己有益的方式而不願意讓身旁的人一起學習進步，會讓團隊中的人感受到威脅，進而降低團隊效率。

想要讓團隊培養信任跟互助的文化嗎？這本書《最後吃，才是真領導：創造跨世代溝通合作的零內鬨團隊（增訂版）》幫助你的團隊提升品質，創造個人跟企業的雙贏。（責任編輯：鄧天心）

企業的實力來自員工的團結

海軍陸戰隊的訓練不光只是跑步、跳躍、射擊和戰鬥。

就像我們在簡歷上列出的技能一樣，這些能力可能是工作內容的一部分，不過這並不是海軍陸戰隊隊員卓越出眾之處。

如同一般員工接受工作技能訓練，雖然海軍陸戰隊也需要學習這些技能，但是，這些技能並不能創造信任，是 合作的精神 讓團隊表現變得更為傑出，這正是高績效團隊與眾不同的原因。

一個團隊能否有傑出的績效，取決於成員在團隊裡多麼緊密配合，而這並不會憑空發生。

外部傷害來得快，內部傷害傷得深

當今的企業和組織面對的危險有真實、有虛幻。股市漲跌影響公司績效；一個新科技可能立即推翻舊技術或整個商業模式；競爭對手即使沒有試著逼退我們，或是不想讓我們出局，仍會阻撓我們成功、或是偷走我們的客戶。

如果嫌這些威脅不夠，還有達成預期結果的急迫性、能力的局限，以及其他外部壓力都會讓企業不斷面臨威脅。這些力量隨時都在阻礙企業的成長與獲利。這些危險是常態，我們無法控制。它們永遠不會消失，而且也永遠不會改變，事情本來就是這樣。

組織內部也有危險的力量。跟外部力量不同， 內部的威脅可以加以控制 。我們面對的某些危險很真實，會造成立即影響；例如因為一季或一年的表現不佳而裁員。

有些人可能因為嘗試新業務讓公司賠錢，面臨到職務不保的威脅。辦公室政治也持續有威脅，像是擔心其他人因為想升官而打壓你。

避免公司出現縫隙，無形中浪費資源

我們應該儘量避免在組織內部出現恐嚇、羞辱、孤立、感覺愚蠢、無用與被拒絕的壓力。

不過，組織內部的危險可以被控制， 領導者的目標應該是創造一種讓員工免於危害彼此的文化 。

要做到這一點，就要讓人們有歸屬感，並根據明確的人性價值觀和信仰，提供強勢的組織文化，而且讓人們有做決定的權力，提供信任和同理心，以及創建一個安全圈。

同伴與周遭的人會決定我們投注精力的地方。 愈是相信身旁的人會支持我們，就愈有辦法面對來自外部的持續威脅。 只有當我們覺得自己身處安全圈裡，才能共同攜手成為一個團隊，無論外界的條件是什麼，都能生存與茁壯。

同樣地，一家企業的實力和永續並非來自產品或服務，而是來自團結的員工。為了維護安全圈，每個團隊成員都有各自的角色，領導者的角色就是 確保員工能各司其職，領導者的主要工作就是照顧安全圈中的成員 。

身為把關者，領導者得確立進入標準。也就是說，誰可以進入這個圈子，誰應該被拒於門外；誰屬於這個組織，誰不適合。這些人會進來，是因為他們的大學成績、工作經歷，以及性格適合公司的文化嗎？讓一個人加入組織，就像領養一個小孩、歡迎他們成為家人一樣。

就像其他身在這個大家庭裡的人一樣，新人也必須共同承擔照顧家庭與其他家人的責任。

如果一個領導者制訂的入門條件是根據一組 明確的人性價值觀，就會顯著影響部屬的歸屬感 ，以及團結一致為團隊犧牲貢獻的意願。

如果環境讓人產生防衛心，效率必定差

領導者還肩負擴大安全圈的責任。當一個組織很小時，他們更容易受到外界的侵害。但管理這樣的安全圈也很容易。

小型企業往往是由一群彼此認識、相互信任的朋友組成，這時並不需要什麼官僚體制就能保護在安全圈內部的人免於內部危險。

但是當組織成長時，高層領導者就必須信任各級的管理人員會照料部屬。

然而當內 部人的做事目標主要是為了保護自己，組織進步的速度就會放緩，整個組織就會變得更容易受到外來威脅和外界壓力的影響。

當我們相信團隊裡的人，也就是在安全圈裡的人會照料我們，就會創造出資訊可以自由交流與有效溝通的環境。

這是推動創新、防止問題惡化，並讓企業更有能力防衛來自外界的危險、掌握機會的基本法則。

這是很重要的一點。我們不能命令部屬信任我們，我們不能指示部屬提出偉大的點子，我們當然更無法開口要求成員要團結一致。

這些都是最後產生的結果，都是同事間感覺有安全感、彼此信任所產生的結果。

創造一個彼此幫助的團隊文化吧！

當安全圈很強大的時候，團隊成員之間自然會交換想法、分享情報，也會分享彼此肩負的壓力。

我們擁有的個別技巧和力量都會被加倍放大，讓組織在面對外界世界的危險時更有競爭力，並更有效地大幅推動組織利益。

相對的，領導者也想要安全感。無論在組織中處於什麼位置，每個人都希望在團隊裡受到重視。如果偶而工作表現不佳，我們會希望老闆不是朝著自己狂吼，而是詢問：「你沒事吧？」

同樣地，身為安全圈中的一分子，我們對領導者也有責任，這就是主管覺得員工很寶貴的原因，員工並不是個數字，所以當主管對員工嚴厲指責、但員工卻不明白的時候，表達對員工的關切也同樣是主管的責任。這就是讓安全圈維持強大的方法。

不論是不是領導者，你都必須自問，在工作的地方，你覺得很有安全感嗎？